4・10団体交渉 その２ 経緯

その２ということで、４・１０団体交渉の結果とその後についてご報告させてもらいます。

（日時）2017年4月10日（月）１９：００～２０：４５

（場所）連合東京　会議室

（参加者）

アッヴィ労働組合：岡﨑　弘、横尾　達也、他組合員2名、連合東京　古山　修

使用者側：法務部長、人事部長、人事部◇◇シニアマネジャー、人事部⊡□シニアマネジャー、HBU関東東海営業部部長、第一芙蓉法律事務所　弁護士A　他1名

１、当組合員のHBU　〇〇氏へのパワーハラスメントと、それに伴う事項等に関して

（経緯）

〇〇氏の要望により、しばらくの間、省略。

２、当組合員のHBU　△△氏のPIP実施に関し、①対象者選定の際の公平性と明確な基準の担保②対象者に対して明確な根拠、公平性に基づく実施プロトコル③明確・公平性がある最終判定基準④人事部□□氏がPIP面談で退職勧奨した理由について

（経緯）

団体交渉前に、△△氏へのＰＩＰを会社側が終了し、（使用者側の抗議文より訂正）Ｋ氏の希望により組合からの各種責任追及は停止しました。

（組合員本人の希望により削除）

使用者側は、△△氏のＰＩＰは、団体交渉とは関係なく、4月初旬にＰＩＰの最終面談が予定されており、ＰＩＰにて改善の兆しが見えてきたので、ＰＩＰというプログラムは終了し、必要な改善はマネジャーがサポートしながら引き続き行っていくことになった、と説明した。

（使用者側の抗議文より転写）

但し、退職勧奨に関して、使用者側の抗議文とは、事実が異なるので口語体含め記載追記します。

弁護士『会社として、その～、なんというんですかね、首にするといったそういった目的は全くなくてで、あくまで改善して会社に貢献していただきたく』

岡﨑『全くないというのは聞き捨てならないですね。だって辞めていただくかもしれませんと言っている訳ですからね』

いった形で平行線に終わりました。

因みに、

岡﨑：『当組合としては、今後、本当にＰＩＰ、退職勧奨に伴うＰＩＰっていうのはやっていただきたくないなと思いますので。』

□□『それはやりたい訳でないんですね。』

岡﨑『こっちもそれはデータの整理とかしている訳であって、あの、本当にリストラ目的でやらずに、あの～、していただきたいなと思うんですけど、この辺りで今回はKさん中止になったので、止めさせてもらいますが。』

といったコメントもありました。

但し、当組合は退職強要を使用者側が実施して欲しくなく、今回は証拠があったが、敢えて争わないことを伝えた上で、もし、他の当組合員で同様のことがあったら、プロセスからキチンと追及することをお伝えしました。

その際、弁護士Aからは、『業績不良者は退職勧奨を実施するのは雇用契約上、債務不履行の対応であり当然だ』と話していましたが、

当方は『実施プロセスで筋が通っていなければ退職強要に当たる』と伝えたら了承した反応を示した。

３、時間外労働における上長の事前承認基準と上長指導の実施の有無について

（経緯）

2015年9月16日付け JAMM_MR残業ガイドライン（下記スライド図参照）に、使用者側が認める上長承認が出来る時間外労働の承認範囲を提示しており、部下が上長へ事前申請しても、そのガイドライン以上での上長承認が出来ない状況であり、労働基準法違反の状況が継続している中、使用者側の考えを先ずは伺った。

使用者側として、『生産性向上、ワークライフバランスを考え、真剣に労働時間削減を考えている』といった旨を伝えられて、組合としての労働環境の改善と合致するのでは？といった話で始まり、（１）～（９）までの見解を説明いただき、管理監督下の条件を下記のとおり述べていた。法律上、当たり前だが、大まかに管理監督下を認めた。

（１）講演会参加

→　集合時間～設営準備等～講演会開催～情報交換会時の中締めまでの時間帯

役割分担を上長から指示を受けている場合は管理監督下を認めた。役割表があると尚良し。

（２）役割者随行　→　随行はガイドライン記載の最大２時間と制約される社内規制があり、理由が不明確である。役割者の随行スタート～会場現地までの時間帯

随行は、顧客と席が近くに座っているのか？は検討の余地があり、座席近くに座って、キチンと話した会話を上長に報告出来る状況なら尚良しで、それで2時間を越えるならば管理監督下を認める。

（当組合で意訳していたので、使用者側からの抗議文により、正式に口語体で追記）

◇◇ＳＭ：

『2時間というのは大体の目安で考えております。というのも、実際のところ随行の間、例えば列車、飛行機のおいて基本的は分かれますよね。まったりと横に張り付いているケーズは限定的かと思います。そういう形でびったりと張り付いていないときというときは、これからキチンと我々でもでは休憩してくださいという形の指示出しを明確にしていこうと思っておりますし、びったりと大体積算する、合わせると2時間ぐらいかな？ということで、この辺で2時間という数字が出てきている。ここも別に今後、ええ、どうしても2時間以上のケースがあるたあ～ていうことがあるようであるなら、またその都度はなしあいかな？と思っております。ただ、その場合っていうのは、ええ、じゃあ、いつからいつまで、先生と、よりぴったりと張り付いてみたいな、より細かい、ええ、トラッキングなどをしていくことが必要性が出てきて、これ、ちょっと、そこまで、そこまでやってやっていただくことが良いのか？と考えておりますので、大体の中で、2時間の目安の中で運用してするのが、まあ、良いのかな？と考えております。』

岡﨑：『2時間を越える場合、例えば虎ノ門とかの担当者とかは色々あると思うんですよ。例ですよ、だから、そう2時間を越える場合は要相談？』

◇◇ＳＭ『事前にちょっと話し合い』

岡﨑：『事前に要相談』

◇◇ＳＭ『じゃあ、それを2時間、どうやったらある意味時間としてカウントしていくのか？お互いに無理のない範囲で、そういう運用をやっていけたら？と』

弁護士：『ガチガチやっていくとなると、具体的にどういう席配置で、どういう会話をして、なんか、業務として報告するみたいな話になりかねないので、それが双方にとって良いのか？といった問題点も御座いますので、そこらへんは要検討課題かな？と思っているんですけど。』

岡﨑『有難う御座います。』

当組合の考えとして、手間がかかるガチガチ報告なら、時間外労働と考え、当然、事前申請の上で、請求対象になります。

（３）社外講師勉強会・スキルアップトレーニング →　集合時～講演終了時までの時間帯

上長指示なら管理監督下容認。

（４）時間外説明会　→　説明会の開催～終了までの時間帯

出来るだけ時間内での実施を試み、不可なら管理監督下容認。

（５）eセミナー　→　会の開催～終了までの時間帯。

（現状で、ＭＯの評価対象に組み込まれていること、事前承認でバラツキあり。）

管理監督下容認。

（６）業務監督下の上司同行・会議の延長→　：17：30以降～終了までの時間帯

早く終わらせるように努めるべきだが、延長した場合は管理監督下容認。

（７） MS朝礼・夕礼　→　MSの朝礼は就業時間前、夕礼は就業時間後から始まるケース

最初、普段の業務と同じでしょう？と言われたが、こちらは事前に上長に相談して時間外での出来事の話を述べていることを説明したら、管理監督下容認。

【休日】（みなし労働時間制から外れる休日・祝日において）

（８）講演会時の往路演者随行　→　家からの外出～随行開始～会場現地までの時間帯。

上長相談の元で管理監督下容認。（２）と同様。

（９）講演会参加（平日と同様）

　→　集合時間～設営準備等～講演会開催～情報交換会時の中締めまでの時間帯

（１）と同様に管理監督下容認。

①人事部　□□ＳＭの発言として、JAMM_MR残業ガイドラインは目安であり、絶対でないこと。

②使用者側は、時間外労働に対して、新たに上長相談の元、法定内休憩を設けて相殺することを検討している話をされていました。

③但し、上長への教育で不公平が発生してはならず、会社としても指示徹底法等を検討中であること。

当組合の見解ですが、無理に法定内休憩を設けると、所定労働時間労働のみなしが記載の就業規則　第 15 条（事業場外における労働時間）での、みなし労働に当てはまらなくなり、実労働時間での賃金支払いになるしか道がありません。

当然、普段の活動で、ＭＲは17：30以降も労働しており、逆にその分の時間外賃金を請求する形になります。また営業外でのパソコン作業があり、今回は敢えて入れませんでしたが、現実、営業日当で相殺される1時間分では割りに合わず、請求する形になるでしょう。

また、振替休日について法的問題を提示しました。

つまり、振替休日にして、法定内休日を変更することは認められているが、結局、週40時間労働を越えてしまい、40時間を越えた分は時間外労働と見なされ、差額（25％以上分）を払わなければならないことを労基法で定められていることを伝えました。

この件に関しては、使用者側として持ち帰って検討するとのことでした。

聞いていた当方の見解は、現在、労基法の法律違反を犯し続けている事態の認識が欠如しており、使用者側の危機感の希薄さを感じましたが、労使発展のため、直ぐには労基署や関係省庁、労働委員会、裁判をするつもりはありませんが、早急な社内体制の改善を求めます。

その他、某ＡＭが営業外勤が終わったら電話報告するように指示を出しており、仕事終わりでなく、就業時間内に電話報告するように指示を出すこと、また、『エリア会議で皆さんの同意の元ですが』と押し付けてエリア会議を延長していることは止めていただきたい旨を伝え、人事部から調査の上で注意するといった話がありました。

HBU関東東海営業部部長より、この場でいうのではなく、直接、本人がＡＭに伝えた方がいいと話されましたが、言い難いから組合通して依頼を受けて話した旨を話しました。

（現時点で某ＡＭのやり方は変更していないことを確認しております。こういった話を放置している事態、上長と部下の信頼関係が悪くなっていくことを使用者側は理解すべきです。）

実際に歯向かったりすると、適当に評価を落とす可能性があり、強者の理論で運営している姿勢がアッヴィのヴィジョンに反して、人が育ちにくい環境を作っていると考えます。

そして、また１に戻って、改めて組合員〇〇氏が訴えた上長のパワーハラスメントの件について伺い、会社としては上長のパワーハラスメントの認定はなく、上長としての管理指導力不足を注意しただけで終わった話を淡々として終了した。

（〇〇氏の要望により、しばらくの間、省略）

次回は4・10団体交渉の統括を述べたいと思います。