PIP・ハラスメント調査の実施は、プロセスが大事

こんばんは。

桜の時期で新年度を迎え、益々、ご清栄のほどと思います。

新たに、人事部長が就任され、ハラスメントのガイドラインが社長より全社員にメールで連絡がありました。時の流れを感じる日々です。

さて今日のブログ内容ですが、人事部として、PIPの制度運用やハラスメント調査の実施に関し、対象者に組合からヒアリングすると、問題点として『やり方が雑』であることが挙がってきます。折角、ハラスメントのガイドラインを作成しても、やり方が雑でなるならば意味がありません。また、弁護士事務所を顧問契約しても、やり方が雑なものは雑で変わりません。

退職勧奨を伴うPIPや、ハラスメントは労働者側からすると、人生に多大な影響を受けますし、使用者側からしても生産性の低下等を招き、双方での発展にはなりません。

残念ながら、人事部としてキチンとしたプロセスで実行されているかが疑問視されるケースが見受けられ、アッヴィのヴィジョンに反するだけでなく、就業規則、労働法や民事で抵触する可能性があると考えられます。

しっかりとプロセスを考え込まず、理解し難いやり方を押し付けて来ることにより、当組合員の人生に悪影響を及ぼす懲罰は、断じて許し難く、団体交渉等で解決していきたいと考えております。

もっと、人事部の方には、法律遵守は当たり前ですが、対象者の人生の舵取りをしている責任感を強く持っていただきたいと考えます。変わらなければ、責任者を明確にし、法律に基づいて毅然とした対応が必要になって参ります。

4月10日の団体交渉で使用者側から、具体的にどういったお話が伺えるかは分かりませんが、表面的で根拠が薄っぺらい事実認定の結果の話でなく、法律と倫理、妥当性、経緯、根拠を踏まえてキチンと提示いただけるものと考えております。

それに対し、当組合も労使共々の発展を踏まえ、バランス感覚をもったキチンとした対応をしなくてはいけません。

各種勉強して知識を習得し、皆さまからの提案・アドバイス等に聞き耳を持って発展して参りたいと考えておりますので、引き続き、当組合へのご支援・ご加入の程、宜しくお願い申し上げます。

それでは良き1週間でありますように。

（注）

現時点、労働組合活動において、使用者側専有物（PC・携帯・営業所等）の利用に関し、使用許可はいただいていない状況です。ご注意ください。