4・10団体交渉 その３ 総括

こんばんは。

あと1週間でＧＷが参ります。今回のＧＷは4/29（土）～5/7（日）まで、久々の長期休暇で楽しみです。

さて、4月10日の団体交渉　その３　総括　ということで、書かさせていただきます。

１、当組合員のHBU　〇〇氏へのパワーハラスメントと、それに伴う事項等に関して

問題点は４点あると考え、

• ハラスメント調査で使用者側の意向で公平に実施されにくいこと。

• ハラスメントした対象者からの報復が疑われ、その人の証言と記録を基に、ハラスメント申告者へ使用者側が調査を実施したこと。

• 法的に使用者側がはめ込み型で実施されており、一人で使用者側と臨んだ場合、対処が難しいこと。

• 本人から人事部担当者へ質問のメールをしましたが、返答が無く、無視したこと。

記載内容に関し、当方として葛藤がありますが、当人の希望により、これ以上の詳細は控えさせてもらいます。

今後のハラスメント発生した際の参考資料を提示させてもらいます。

ハラスメントとは団体交渉で人事部側が提示していたように、厚生労働省のＨＰであります。

https://no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

概略として、

• 身体的な攻撃

• 精神的な攻撃

• 人間関係からの切り離し

• 過大な要求

• 過小な要求

• 個の侵害

但し、①〜⑥は、パワハラに当たりうる全てを網羅したものではなく、これら以外は問題ないということではありません。

また、ハラスメントを受けている方は、３点提案させてもらいます。

①証拠を残しておく

ハラスメントを受けた証拠は極めて重要な役割を果たします。なぜなら、証拠を基に最終的な判決を下すからです。どんなに強く、ハラスメントで受けた肉体的、精神的な苦痛を裁判官に訴えたとしても、実際に何も証拠がなければ、あなたの発言に信憑性がなくなってしまいます。

次のような方法で証拠をしっかりと集める必要があります。

・現場で、相手の発言を録音しておく

・過去から現在までの内容をノートに書く。

日記のような形で残しておいたり、同僚の証言を集める事も出来ます。パワハラを受けるたびに形に残しておくこと。また期間が長くなればなるほど認められやすくなり「いつ」受けたかもしっかりと残しておきましょう。また、ハラスメントで会社に訴えたのに、動いてくれなかったり、逆に不当な扱いを受けたのであれば、その時の状況も形として残しておきましょう。

・相手からのメール、病院からの診断書などを残しておく

実害があれば、そのことを証明する証拠も揃えましょう。例えば、精神疾患になってしまったのであれば、病院の診断書。部署異動や解雇を強要するような発言があれば、その事実を証明できる証言・通達などです。

②会社や公的機関の相談窓口を利用する

もしかすると、会社の産業カウンセラーや人事部などに相談することで、円満な問題解決に向けて会社側が動いてくれるかもしれませんし、会社側に相談してハラスメントが何も改善しなければ、優位に進められる可能性が高くなります。その理由は、使用者側は労働者の安全を配慮する義務を怠った証拠になるからです。この義務は労働契約法第５条に定められており、企業がこの義務を果たさないことは労働契約の違反です。

また悩みを相談できる公的機関には次のような場所があります。

【例】

・労働相談センター

・労働局（労働基準監督署）

・弁護士会の法律相談センター

③当組合や、その分野に関する実績や経験が豊富な弁護士の方に相談

その他参考で、

更にこじれた場合で名誉棄損に伴う刑事・民事での紛争

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%90%8D%E8%AA%89%E6%AF%80%E6%90%8D

民事ならば、民法709条により、損害賠償請求は「慰謝料請求」になります。

刑事では、名誉毀損罪（刑法230条）は、「事実の摘示によって」「公然と」「人の社会的評価を低下させるおそれのある行為をした」ことによって成立し、侮辱罪（刑法231条）は、相手に対して「事実の摘示なしに」侮辱する行為です。

ただし、この行為が、下記にあたる場合は損害賠償請求は認められません。

(1)公共の利害に関する事実で、 (2)もっぱら公益を図る目的に出た場合で、 (3)摘示した事実が真実であると証明された時は、

つまり、たとえ名誉毀損に当たるような表現でも、(1)～(3)の条件が満たされれば、不法行為とはならず、「損害賠償の対象にもならない」です。(刑法230条の2第1項)。

また、1対1である場合、相手から社会的評価を低下させるような発言があった場合に問題になるのは「公然と」の要件で、具体的には周囲に伝播(広がる)する可能性があることが必要ということです。

（今回はこちらの件の話は団体交渉で具体的にありませんでした。また不用意に使用者側から人事部が当該のエリア員に事情聴取したことで、本人とエリア員との間で人間関係からの切り離しをしたことが疑われます。）

２、当組合員のHBU △△氏のPIP実施に関し、①対象者選定の際の公平性と明確な基準の担保②対象者に対して明確な根拠、公平性に基づく実施プロトコル③明確・公平性がある最終判定基準④人事部□□氏がPIP面談で退職勧奨した理由について

本件は、ＰＩＰ実施の途中から当組合に加入され、サポートさせてもらいました。

結果、団体交渉前にＰＩＰが終了し、使用者側は常識ある判断をしたと考えます。もし、継続していた場合、問題が大きくなったでしょう。

今後、同様、もしくは類似する実施方法にて、当組合員でＰＩＰを実施された場合は、今回の件も含めて蒸し返し、使用者側の責任追及も含め、当組合は真剣に対応したく考えております。

３、時間外労働における上長の事前承認基準と上長指導の実施の有無について

今回の団体交渉の場ですが、使用者側として、当組合に対する時間外での管理監督下の見解の回答であり、非組合員への見解ではないですが、全社員に対して労働法違反が横行している状況下は変わりないことです。

一部の組合員の中で、今回の見解に基づき、時間外労働に関し、事前申請をメールにて上長にしました。上長より、℮就業を月末・月初に出しますが、それまでには結論を伺えることになっております。

当組合員であることを公開しても良いと考えている方は、事前申請する際、組合員である旨を添えてメールで出すことをお薦めいたします。

今回の団体交渉前に、三田労働基準監督署に2回相談しております。現時点では『相談』レベルですが、労基署で今回の件で『議事録』を取りましたら、労基署が始動し始めます。

最後に、団体交渉しているにあたって、従業員代表の選定方法等で問題があると考えており、従業員代表が正当に機能していない状態ならば、36協定、就業規則の同意書も崩れる可能性があると考えております。今後の課題にして参りたいと考えております。

当組合は、日々、勉強して『組合力』を高めて参りたいと考えておりますので、組合加入、当組合へのご支援の程、何卒、宜しくお願い申し上げます。

では、1週間乗り切るとＧＷが待っております。良い１週間を。