4・10団体交渉 組合員〇〇氏

組合員Ｔ氏へ、風説の流布で『経緯と反省文』の提出をHBU事業部長名で求められ、『経緯と所感』で組合員Ｔ氏より返信されました。

また、組合員Ｔ氏より、人事部担当者へ各種質問をメールしましたが、回答は完全無視されました。都合が悪い話だと無視する傾向があるようです。メールのやり取りのデータはあります。

１、当組合員のHBU　〇〇氏へのパワーハラスメントと、それに伴う事項等に関して

（経緯）

使用者側から、営業システム（Veeva）への虚偽入力に関する事情聴取の尋問要求で始まりました。

最初から当組合を外して、複数対、組合員Ｔ氏個人の圧迫戦での尋問で『虚偽をやりました』と言わせる作戦で来ました。

3月27日付の『4月10日の団体交渉の協議事項の補充に関して』の記　【１】当組合員のＨＢＵ　〇〇氏へのパワーハラスメントと、それに伴う事項等に関しての部分を、4月7日の使用者側の回答書で団体交渉を認めているのにも関わらず、組合を無視しようとして参りました。

HBU関東東海営業部部長が一つずつ、日時・病院名・面会医師・コメントを挙げ、Ｔ氏への虚偽の『はい』『いいえ』を問う尋問が始まりましたが、

〇〇氏が『覚えていない』等の返答をしていたら、

弁護士は全ＭＲを調べてもいないのに適当に、かつ、不公平感の中で『みんなキチンとアポイントＤＴＬをしている！』とか

弁護士Ａの『嘘』呼ばわり、

挙句の果て使用者側から〇〇氏よりパワーハラスメントで訴えられた上長・Ｆエリアマネジャーは報復的立場であり証拠にすべきではない根拠を用いて『間違いなく虚偽している』と圧迫的な尋問、

弁護士Ａより『〇月〇日〇時〇分に◇◇先生へ面会し、どんなツールを使って、何をしたかは絶対に覚えているはずだ！』を繰り返し製薬の営業を知らないのに圧迫的な尋問をしていた。

当組合は〇〇氏を一人で物理的に対応出来ないと考え、

こちらは『報復処置』であること、『半年前等は記憶にないことは通常だ』と指摘しながら時間がたちましたが、結局、平行線になり、後日、人事部□□シニアマネジャーが組合員〇〇氏にアポイントＤＴＬの状況に対する弁明をする形で終了した。