抽象的な組織運営？その１：LA

こんばんは。

今日は祝日でゆっくりと過ごさせてもらいました。

今週前半は風邪気味でしたが、体調が戻ってきました。

労組活動ですが、労働者側に直結する使用者側の組織運営の件で、団体交渉を申し入れましたが、義務的団体交渉でないといって突っぱねてきました・・・。使用者側は、公平・厳格で革新的な経営をしている自負があるのならば、ドンと構えれば良いのにと思います。残念に感じました。

また退職強要「等」を行わないこと、と団交に入れたら、アレルギー反応のように退職強要は行っていないと返って来ました。

「等」に入る退職勧奨を社内で実施している実情ですが、判断がグレーゾーンの退職強要は行っていないと言い張ること自体、悲しいことと感じました。

10月15日頃に回答書を使用者側へお伝えしたいと考えております。

今日はLAについて簡単に疑問を呈したいと思います。

LAの評価は、昇給・昇格・減給・降格、そして、PIP対象者選、退職勧奨にも使われている重要なものです。

LAがPIP選定や退職勧奨に大きく影響を受けていることをご存知でしょうか？

また、LAがどのようにして運用されて評価されているのか？ご存知ですか？

使用者側は、LAの運用に関しての評価方法は、厳格・公平性があるものと考えているようですが、皆様はどうお考えでしょうか？先ずはLAってわかりますか？・・・。

使用者側の判断材料として、本当にLAは重要な評価ですが、当方からすると抽象的であり、幾らでも解釈できる評価尺度方法であり、気密性が高いために公平性が不明と考えております。

もし、こちらのブログをご覧になった方で、LAが良く判らないと思ったら、先ずは人事部のイントラネットを見たり、同僚と話してみたり、上長に聞いてみたり等々してください。

特に平々凡々とサラリーマンしている方は、LAを知らないとPIPや退職勧奨に急に結びつく可能性があることの認識が必要です。

逆に社内で、出世しようと考えている方は、LAの本質を理解して利用しないといけないでしょう。

では一週間、元気にやって行きましょう♪